-
劳务派遣工平等待遇规制理论争议
对被派遣劳动者平等待遇，国内学者大致可以分为两种观点。一是坚决主张被派遣劳动者的劳动权利应当一律平等的观点，认为同工同酬和签订无固定期限劳动合同具有充分的可行性;二是对被派遣劳动者的实质不平等持适度容忍的观点，认为应当遵循市场的一般规律。 坚决主张被派遣劳动者权利平等的观点认为，应对被派遣劳动者和正式工同等保护，实行同...
-
劳务派遣用工四大热点变化
变化1：为企业增加“过渡期” 2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》，“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制订调整用工方案，于本规定施行之日起两年内降至规定比例。” 本次上海要求用工单位及时报备调整方案，但并未明确具体的时间截止点，洪桂彬分析认为，此过渡期...
-
劳务派遣连带责任现行立法规定的优点
依法理，国家制定的社会规范应具有指引作用。在立法意图上，法律的确定性和指导性所包含的法律后果都是促使人们行为时所考虑的因素。在劳务派遣连带责任中，派遣单位与用工单位因其各自的主体身份而产生了对被派遣劳动者应承担之法定义务的竞合。在这种竞合之上，符合逻辑的制度设计应当是为了让法律关系主体明确自己在法律规范之内应有所为和有...
-
如何运用法技术规制劳务派遣
劳务派遣定岗定量规制区别对待 劳务派遣的显著特征在于管用分离，即用人单位仅对派遣劳工的使用和使用中的工作考核负责，其他的管理工作由人才派遣机构负责。这种管用分离的用工模式为用人单位节省了管理、用工成本，因而许多用人单位超范围大量使用派遣工，原本作为劳动合同用工的补充形式的劳务派遣用工，成为用工主渠道。更为严重的是，不少...
-
从劳务派遣转为直接用工后，能否再约定试用期？
案情简介 赵某于2013年5月1日经某劳务派遣公司派遣至A公司从事平面设计专员工作。2014年4月30日，赵某与劳务派遣公司的劳动合同终止后，赵某继续留在A公司工作。2014年5月1日，A公司与赵某签订了2年期限的劳动合同，该劳动合同中约定赵某的试用期为6个月，工作岗位仍为平面设计专员，试用期每月工资2400元，转正后...
-
企业在使用劳务派遣应注意规避以下风险
自从去年社保入税后，很多企业的用工成本也是有所增加的，随之今年的经济形势不好，使得更多的企业面临着经济压力，甚至有很多的企业已经关门大吉，现在很多企业也再重视起劳务派遣用工模式去规避风险，但是劳务派遣也是一把双刃剑，劳务派遣过程中也会有一些风险的，那么用工企业用工应当如何规避这些风险呢，企业使用人才派遣时存在什么风险呢...
-
劳务派遣机构和用工单位共同承担雇主义务理论
劳务派遣机构和用工单位共同承担雇主义务理论 以劳务派遣三方关系中不仅存在一重劳动关系，实际用人单位也要对受派员工承担雇主责任的“共同雇主”规则，以美国学者为代表的双重劳动关系说。该学说认为在劳务派遣关系中，劳务派遣机构与实际用人单位是派遣员工的共同雇主，不仅在劳务派遣结果与派遣员工之间，在实际用人单位与派遣员工之间都存...
-
劳务派遣用工激励基本理论
企业是以盈利为目的而从事向社会提供产品或服务的组织，要达到这一目标，科学合理高效的人力资源激励必不可少，惟其如此，方能实现企业的“人尽其才、物尽其用”，提高企业的核心竞争力，增强企业的盈利能力。早期的人力资源激励理论的研究主要是从“需要”的问题出发，研究要有效激励员工的基础是什么，调动起员工工作积极性的方法是什么等问题...
-
劳务派遣的考核管理应该怎么完善
1、完善派遣协议内容是加强劳务派遣员工考核管理的基础。 劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。无论是用工单位和劳务派遣公司，还是劳务派遣单位和被派遣员工，抑或是用工单位和被派遣员工，...
-
外企存在劳务派遣关系合法吗
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，在实际用工单位的指挥或监督下从事劳动，系一种特殊的雇佣劳动形态。劳务派遣最早起源于美国，之后陆续在日本、西欧等地区和国家出现。但各国立法中对劳务派遣的称谓有所不同：日本、韩国、台湾地区使用“劳动派遣”一词，德国将其称为“雇员出让”或者“员工出...
安徽华瑞人力资源有限公司 版权所有 皖ICP备17006286号-1