要想回答这一问题，我们还是要从企业人力招聘的痛点说起。归纳起来，在人力招聘上，如今的大部分企业普遍存在以下四大痛点：
1、企业人力招聘的第一个痛点是“入口窄”。
这里的“入口”是指与企业需求适配的“人才池塘”。比如，某些企业所处的地区比较偏远，本地人才市场难以满足企业的用人需求，同时企业也很难吸引外地的优秀人才；还有一些企业需要专业对口人才或者特殊人才，或者对工作经验的要求较高，这类企业的“人才池塘”相对较小，在人力招聘时可选择的范围比较狭窄。
那么，企业应该如何解决“入口窄”的问题，扩大自己的“人才池塘”呢？方法很简单，企业只需谨记“上下左右，全面撒网，重点培养”这12字决即可。
“上”是指线上招聘，它强调的是企业要充分利用各种适合自己企业及所招聘岗位的线上招聘渠道。
“下”是指线下招聘，它强调的是企业要集中资源、集中兵力，采用一对多的模式进行广招，比如，校招、人才事业说明会等。其中，最重要的招聘模式就是“校招”，偏远地区的企业和专业人才稀缺的企业尤其要重视“校招”。
“左”是指内推，企业要鼓励内部员工推荐人才，从内部打开人才招聘通道，让优秀的人吸引身边优秀的人加入。
“右”是指人才的定向挖猎和吸引感召，即通过对标同行和定向挖猎，寻找和挖掘优秀人才。
此外，在众多的招聘渠道中，企业要通过“全面撒网”无疑会投入巨大的人力经理，不如选择一个专业的人力公司长期合作，可以有效的解决这一点。
2.企业人力招聘的第二个痛点是“招不到”。
为什么“招不到”呢？最主要原因就是企业“没有吸引力”。好的企业文化理念可以帮助企业吸引一批欣赏和认同企业文化与企业价值观，与企业志同道合的人才。而这样的人才往往也是忠诚度最高的，在企业发展的过程中，无论遇到多大的困难、障碍或诱惑，他们都会坚守事业和初心。
在现实的企业管理中，如果企业能够做到双管齐下，既拥有好的企业文化，又能让员工在岗位上实现自我价值，那么试想一下这样的企业又有谁不向往呢？所以，想要击破“招不到”这一痛点，吸引德才兼备的优秀人才加入，企业就要通过塑造“三高”文化来提升自己的吸引力。所谓“三高”就是“高绩效、高激励、高价值”。除了“三高”以外，企业文化的塑造和传播也是企业吸引和留住人才的关键。
反之，如果企业不能人岗匹配、人尽其才、量才适岗，往往就会出现人才流失或岗位绩效产出低的状况。
3.有的企业虽然招到了人才，但没有招对人才，这也是目前大多数企业人力招聘的第三个痛点——“选不对”。
“选不对”的原因主要有3点：一是缺乏清晰的人才画像，没有制定详细的招聘标准，不知道什么样的人才才是真正适合的人才，无论是筛选简历还是面试评估，都无据可循；二是缺乏慎选流程，没有像漏斗一样对人才进行层层筛选；三是面试官没有真正掌握一套精准识别的面试方法，在具体的面试过程中，无法做到真正看穿应聘者。
总之，企业人力招聘标准的不清晰和人才识别的不精准正是“选不对”的关键原因，而选错人对企业来说又是最大的浪费。
企业要想避免这种浪费，就要在进行人才招聘时，建立清晰的人才标准和慎选流程，并提炼出一套高效、精准的人才识别方法。
4.“投入少”也是很多企业在招聘过程中会遇到的第四个痛点。
这里的“投入度”主要是指企业一把手对人才招聘的重视程度，以及一把手和用人部门在招聘上投入的时间。
比如，很多企业的一把手没有把人才招聘和人才培养作为工作的重点，认为员工流失的时候可以临时再招，却没有考虑招聘的成本和人才流失带来的无形损失；还有一些企业在招聘上花的时间和精力都不够，只是简单发布招聘需求，“坐等”人才上门……这些都是企业对人才招聘“投入度不够”的具体表现，殊不知，越优秀的企业，在招聘和人才培养上投入越多。
基于这一现状，人力公司是非常合适的选择，而华瑞人力作为其中的佼佼者，以其专业、高效的工作能力在安徽人力公司占据一席之地，无论企业有什么样的招聘需求，华瑞都可以迅速做出回应，从了解需求，到发布岗位、面试等等，华瑞人力已经具备了一套成熟的执行方案。
